Mistä koulutuksen laatu muodostuu?

Syksyllä 2016 esimieheni Asko Karjalainen kysyi minulta, ”Olisinko kiinnostunut osallistumaan Oamkin sisäiseen auditointiin?” Hetken pohdittuani asiaa olin valmis tehtävään.  Syy, miksi suostuin verrattain nopeasti oli se, että olin vuotta aikaisemmin tullut AMOK lehtoriksi, enkä varsinaisesti ollut vielä ehtinyt paljonkaan tutustua Oamkin muuhun henkilöstöön. Nyt olisi hyvä mahdollisuus tavata työkavereita ympäri organisaatiota.

Syksy vierähti omia töitä tehdessäni ja sitten tuli aika lunastaa työnantajalle antamani lupaus. Tässä vaiheessa oli aika pysähtyä miettimään, miksi koko sisäisen auditoinnin prosessia tehdään. Palasin aikaan ennen Oamkia, jolloin työskentelin Oulun Seudun Ammattiopistossa. OSAO olin päässyt osallistumaan sisäiseen ja ulkoiseen auditointiprosessiin. Kaikesta kokemastani päällimmäiseksi nousi kysymys: Mistä koulutuksen laatu muodostuu? Ensimmäisenä tuli mieleen motivoituneet opiskelijat, jotka haluavat osaajiksi työelämään. Seuraavaksi lähdin pohtimaan koulutuksen työelämälähtöisyyttä. Jos koulutus ei ole työelämärelevanttia, niin miksi koulutusta olisi? Kolmanneksi mietin koulutusorganisaation substanssiosaamista ja sen vaikuttavuutta opiskelijoihin. Pakostakin tämän seurauksena nousi mieleen, että mistä opettajien osaaminen muodostuu? No tietenkin oman alan substanssiosaamisesta ja sen ylläpitämisestä. Aloin olla jo todella innoissani, että tämähän onkin hyvin selkeää.

Hyvän olon tunteesta huolimatta, jokin ei täsmännyt. Ajatukset palasivat jälleen OSAOn aikaisiin aikoihin. Meillähän oli silloin kaikki puitteet kunnossa, mutta palautteen perusteella me ei aina onnistuttu. Missä me sitten epäonnistuttiin? Lähtökohtaisesti kaikissa tapauksessa oli kysymyksessä pedagogisesta epäonnistumisesta. Mietin, mitä pedagoginen johtaminen voisi tarkoittaa Oamkissa ja voisiko pedagoginen osaamattomuus vaikuttaa Oamkin koulutuksen laatuun laskevasti?

Tämän ajatusleikin lopputuloksena päädyin yksinkertaiseen malliin, josta koulutuksen laatu muodostuu. Oamkin täytyy rekrytoida osaavia substanssiosaajia ja heille pitää antaa aikaa ylläpitää omaa osaamistaan. Koulutuksen järjestäjän pitää huolehtia, että koulutus on työelämärelevanssia ja sille on tarvetta elinkeinoelämässä. Koulutuksen pitää olla kiinteästi työelämän keskellä, ei vain oppilaitoksessa. Tämä mahdollistaa edelleen Oamkin laadukkaan TKI-toiminnan. Opiskelijoita pitää ohjata ja tukea opintojen aikana, jotta heille rakentuu selkeä urapolku ja ammatti-identiteetti. Oamkin pitää huolehtia, että opettajat ovat pedagogisesti osaavia sekä huolehtia, että opettajilla on mahdollisuus ylläpitää ja kehittää omaa pedagogista osaamistaan. Siinäpä se ”yksinkertainen” malli sitten on!

 Näillä pohdinnoilla lähdin työskentelemään tammikuussa omaa osaani sisäisessä auditoinnissa. Auditointiryhmä oli täynnä ammattikorkeakoulun osaamista, niin tukihenkilöstön kuin opettajien osalta. Auditointiryhmän paneutuminen auditoinnin tekemiseen oli motivoitunutta ja innokasta. Uutena oli helppo solahtaa mukaan ja antaa oma näkemys auditointiprosessiin. Suuri kiitos auditointitiimille siitä, että tällainen uusi toimija otettiin tasavertaisesti mukaan ja hänelle annettiin tilaa toimia.

Mitä opin auditointiprosessista? Auditoinnille on tilaus ja tarve! Välillä on hyvä pysähtyä arvioimaan, miten esimerkiksi tutkinto-ohjelmaa toteutetaan. Auditointihaastatteluun osallistuneet olivat aidosti mukana ja antoivat erittäin hyvän ja vilpittömän kuvan kyseisen tutkinto-ohjelman toimivuudesta. Me auditoijat voimme antaa hyvillä mielin todenmukaisen auditointiraportin, jota tutkinto-ohjelma voi hyödyntää edelleen kehittääkseen omaa toimintaa.   

Kari Heiskari
Lehtori
Ammatillinen opettajakorkeakoulu

Kokemuksia auditoinnista - laatuleipää ja avartuva näkemys organisaatiosta

Oulun ammattikorkeakoulussa toimintaa kehitetään muun muassa järjestämällä sisäisiä auditointeja. Minä olen ollut onnekas siinä, että olen päässyt osallistumaan auditointiin lukuisia kertoja. Seuraavassa kaksi esimerkkiä erilaisista auditoinneista.

Oamkin sisäinen laatuauditointi

Sisäiset auditoinnit auttavat korkeakoulua valmistautumaan Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen (Karvi) toteuttamaan ulkoiseen auditointiin. Auditointien tavoitteena on Oamkin laatujärjestelmän toiminnan seuranta, arviointi ja jatkuva kehittäminen. Sisäisissä auditoineissa saada selville kokonaiskuva laatujärjestelmän toimivuudesta valituissa auditointikohteissa. Tavoitteena on löytää auditointihaastattelujen yhteydessä hyviä käytänteitä ja sisäisiä kehittämiskohteita.

Ensimmäisen kerran osallistuin  auditointiin vuonna 2010.  Silloin julkaistiin myös metafora laatuleipurista ja auditoijat saivat pitkän auditointipäivän tai koulutuksen jälkeen konkreettisen palkkion laatuleivän, joka tuohon aikaan oli herkullinen kurpitsaleipä. Nämä sisäisen laatuauditoinnin auditointiryhmät ovat usein varsin suuria, 6-8 henkilöä. Mukana voi olla eri kampusten ja tutkinto-ohjelmien työntekijöitä, organisaation ulkopuolisia henkilöitä tai ulkoisten sidosryhmien edustajia ja opiskelijoita.

Nyt meneillään oleva auditointikierros on minulle neljäs ja täytyy sanoa, että auditointi prosessi on selkeytynyt, tehostunut ja parantunut vuosien varrella. Nyt jo lähtökohtaisesti tiedetään ennen auditointikierroksen alkamista, mikä on tavoite ja miten siihen päästään. Se tietysti auttaa, jos tiimissä on verbaalisti lahjakkaita henkilöitä, jotka osaavat muokata ryhmän yhteiset mielipiteet selkeiksi virkeiksi, jotka avautuvat myös ulkopuolisille. Kiitokset vaan kaikille auditointikumppaneille, tänä vuonna oli erinomainen työryhmä!

ISO14001 ympäristöjärjestelmä

Auditoinnin maailma on avautunut minulle myös ISO14001 sertifikaatin myötä Oamkin Kestävän kehityksen tiimissä. Vuonna 2009 joukko Oamkin henkilökuntaa perehdytettiin Ympäristöjärjestelmän sisäiseen auditointiin. Tuolloin mm. haettiin SFS standardeista ISO 14001 -tarkistuslistat, joiden mukaan auditointi tehtiin. Kesällä 2009 järjestettiin ensimmäinen sisäinen auditointi, kohteena oli tuolloin Luonnonvara-alan yksikkö. Ensimmäinen auditointi jännitti todella paljon, mutta oli kuitenkin kokonaisuudessa positiivinen kokemus.

Kestävän kehityksen toimintojen edistämisessä sisäinen ja ulkoinen auditointi seurasivat tiuhaan toisiaan. Välillä jopa ihmetytti, onko todella tarpeen tehdä auditointeja niin usein. Ensin yleensä tehtiin sisäinen auditointi, jossa saatiin selville mahdollisia puutteita, jotka toivottavasti ehdittiin korjata ulkoiseen auditointiin mennessä. Suunnitelmallinen keke-työ johti konkreettisiin tuloksiin vuonna 2012, kun kehitystyössä mukana olleille yksiköille (kuva alla) myönnettiin ISO14001 sertifikaatti. Samana päivänä tunnustuksen keke-työstä saivat myös Green Office -järjestelmässä mukana olleet pienemmät yksiköt (Green Office -järjestelmässä tehtiin auditoinnin sijasta raportointia keke-toiminnoista suoraan WWF:lle). ISO14001-sertifikaatti on voimassa kolme vuotta, mikäli vuosittaiset seuranta-auditoinnit osoittavat, että ympäristöjärjestelmän ehdot täyttyivät. Nyt kaikki yksiköt ovat siirtyneet kestävän kehityksen auditoinnissa Oamkin yhteiseen ISO1400- sertifikaattiin ja siitä on meneillään jo toinen komivuotinen sertifikaattikausi, joka on voimassa vuoteen 2018.

 

Oamkin sisäisiä muihin yksiköihin tehtyjä keke-auditointeja on minulle nyt laskujeni mukaan kertynyt 9 kpl ja päälle oman kampuksen (Teuvo Pakkalan kadun kampus) sisäiset auditoinnit (5 kpl - haastateltavana) ja ulkoisen auditoijan suorittaman auditoinnit (4 kpl – haastateltavana / tarkkailijana). Aika monta auditointia on tullut nähtyä! Silti jokainen auditointi on ainutkertainen tapahtuma ja mukana voi olla ensikertalaisia joko haastattelijana tai haastateltavana ja heitä pitää perehdyttää auditointiprosessiin. Oamkin sisäiseen laatuauditointiin verrattuna keke-auditoinnit tehdään yleensä hyvin pienellä resurssilla ja haastattelijamäärällä (yleensä 1-3 henkilöä), mukana voi olla myös opiskelijoita. Näissäkin auditoinneissa (vaikka niitä onkin usein) jokaisella kerralla oppii jotain uutta ja yleensä löytyy myös hyviä käytänteitä, joista myös muilla kampuksilla olisi hyötyä. Näihin auditointeihin olisi kyllä mukava saada myös enemmän keke-tiimin ulkopuolisia mukaan, esim. opiskelijoita.

Mitä auditoinnissa sitten tapahtuu? Näissä molemmissa auditointiesimerkeissä käytetään mallia suunnittele > toteuta > arvioi > kehitä. Näiden eri vaiheiden toimintoja tutkitaan, prosesseja avataan, pyydetään näyttöjä toteutuksesta. Ennen auditointia yleensä luetaan erilaisia dokumentteja, jotka kertovat tutkittavan kohteen toiminnasta (esim. tutkinto-ohjelmien itsearvioita). Alustavan tutkimusmateriaalin/ näyttöjen perusteella auditoijaryhmä miettii, ketä haluaa haastatella, sen jälkeen räätälöidään kysymykset haastateltaville, jaetaan roolit itse haastatteluun (esim. haastattelijat, kirjurit). Haastattelun jälkeen kootaan tärkeimmät havainnot ja kirjoitetaan arviointiraportti. Kuulostaa ehkä helpolta, mutta voi olla myös varsin työläs prosessi, joka vaatii huolellista valmistautumista. 

Jotain uudistuksiakin on auditoinnissa tapahtunut vuosien varrella. Ensinnäkin Laatuleipurin laatuleipä oli muuttunut tiukemmaksi ja painavammaksi ruisleiväksi :-) Auditoijien työtä helpottavat nykyisin Outlook kalenterin käyttö (yhteisten aikojen löytämiseksi) ja AC-yhteysmahdollisuudet kauempaa osallistuville. Tänä vuonna laatuauditoinnissa oli myös käytössä Sharepointissa auditointialusta, joka osoittautui todella näppäräksi dokumenttien jakamiseen. Valmiit kysymys-/raportointipohjat auttavat ja nopeuttavat työn edistymistä. Toivottavasti auditoinnin raportit tulevat jatkossa olemaan helposti löydettävissä, jotta paitsi kaikki auditoitavan kohteen työntekijät/haastatellut myös muutkin Oamkin auditoinneista kiinnostuneet työntekijät voivat halutessaan löytää dokumentit Heimosta. Avoimuuden pitäisi olla yksi johtava toimintatapa Oamkissa.

Jos et ole koskaan auditoinut, mutta voisit ehkä kokeilla, kysyt varmaan ’Miksi kannattaisi osallistua auditointiin?’ Yksi mielenkiintoisimmista anneista auditoinnissa on, että sitä kautta pääsee tutustumaan syvemmälle organisaation toimintaan ja erilaisiin toimintamalleihin eri kampuksilla ja tutkinto-ohjelmissa. Tuo on arvokas tapa löytää kehittämiskohteita ja auttaa organisaatiota uudistumaan. Paljon uusia tuttaviakin on tullut auditoinnin kautta.

Minna Kamula
(konkariauditoija)
Lehtori, Tietojenkäsittely 

Arjessa osaava, hyvinvoiva ja vaikuttava korkeakoulu

Osallistuin lokakuun lopussa Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen (Karvi) järjestämään seminaariin kolmannesta auditointimallista. Seminaarissa esiteltiin kehitteillä oleva auditointimalli ja eri sidosryhmien edustajat kommentoivat sitä. Työpajatyöskentelyssä me osallistujat saimme ideoida auditointimallia eteenpäin. Uusi auditointikierros alkaa vuonna 2018.

Jatkossa arvioidaan edelleen laatujärjestelmän toimivuutta ja sitä kuinka se tuottaa tietoa toiminnan kehittämiseksi, mutta tavoitteena on lisäksi rohkaista korkeakouluja muun muassa kansainvälisyyttä tukeviin toimintatapoihin ja avoimeen ilmapiiriin. Tavoitteena on, että auditoinneissa noin puolet olisi kansainvälisiä. Tämä olisi myös Oamkille luonteva tavoite seuraavalle kierrokselle, onhan kansainvälisyys voimakkaasti näkyvillä meidän strategiassamme.

Auditointikohteet on tässä vaiheessa määritelty seuraaviin kokonaisuuksiin:

1 Osaamista luova korkeakoulu

2 Vaikuttava korkeakoulu

3 Kehittävä ja hyvinvoiva korkeakoulu

4 Vapaavalintainen auditointikohde

Mitä nämä kokonaisuudet lopullisesti pitävät sisällään, selviää vuoden loppuun mennessä kun auditointimalli valmistuu.

Auditointimalliin on tulossa uutena asiana vertaisoppiminen. Toiveeni on, että vertaisoppiminen tai -arviointi voidaan sijoittaa järkevästi ja luontevasti osaksi korkeakoulujen normaalia kehittämistoimintaa eikä sitä tehtäisi erikseen auditointia varten. Tällöin työtä voidaan tehdä ajallisesti järkevästi, esimerkiksi kolme vuotta ennen ulkoista auditointia, jos vertaisoppiminen on siinä vaiheessa hyvä työkalu korkeakoulun omassa kehittämistyössä. Erilaisia projektejahan on ollut Oamkissakin viime vuosina, esimerkiksi koulutuksen kehittämisessä tai vaikkapa osana Heimon ja Oivan kehittämistyötä.

Suomalaisten korkeakoulujen laatutyöstä halutaan myös tuottaa tietoa lisäämällä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä. Auditointimallia pyritään kehittämään itsearviointiraportin tuottamisesta lähtien. Tavoitteena on verkossa toimiva auditointialusta, jonne korkeakoulut laativat sähköisesti oman raporttinsa ja jonne myös valmistuu aikanaan korkeakoulun auditointiraportti. Näin lopulliset raportit koostuisivat korkeakoulun itsearvioinnista ja sen perään tulevasta auditointiryhmän arviosta.

Itsearvioinnit olisivat siis jatkossa kokonaan julkisia. Malli lisäisi avoimuutta ja hyvien käytänteiden levittämistä, minkä lisäksi se tehostaisi ja nopeuttaisi työskentelyä, jolloin auditointivierailun jälkeen saisi myös tulokset nopeammin. Tavoitteena on, että erilaisia sähköisiä koosteita voisi tehdä raporteista helposti ja vertailla korkeakouluja keskenään nykyistä paremmin. Toivottavasti hyvä teknisesti toimiva alusta löytyy, jotta näihin tavoitteisiin päästään. Mielestäni avoimuuden lisääntyminen ylipäätänsä on hyvä asia ja tukisi meitä omissa kehittämistoimissamme.

Opetus- ja kulttuuriministeriön terveiset toi seminaariin Johanna Moisio. Hän totesi, että tällä hetkellä OKM ja Karvi eivät tee yhteistyötä, vaan kumpikin pyytävät erikseen raportointia korkeakouluilta. Tulevaisuudessa olisi hyvä pyrkiä siihen, että yhteistyötä tehdään niin, ettei korkeakouluja rasiteta monilla selvityksillä. Avoimuus kolmannen kierroksen auditointimallissa voisi antaa tällekin työlle hyvät lähtökohdat.

Seminaarin materiaaleihin ja auditointikohteiden tarkempaan kuvaukseen voit tutustua tässä vaiheessa tarkemmin Karvin sivuilla.

Sari Ahvenlampi, laatukoordinaattori

Tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta

Ensimmäisessä laatublogissani kirjoitan tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta nyt kun yhteistyössä eri tahojen kanssa valmistelemani Tasa-arvo-ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016-2018 – Opiskelijat on julkaistu.

Mitä mielestäsi on tasa-arvo ja yhdenvertaisuus?

Vaikka kyseinen suunnitelma on eroteltu henkilöstön tasa-arvosuunnitelmasta, koskee se opiskelijoiden lisäksi kaikkia opiskelijoiden kanssa työskenteleviä. Otsikkoon on lisätty myös sana yhdenvertaisuus. Tasa-arvolla tarkoitetaan naisten ja miesten välistä syrjimättömyyttä. Tasa-arvolain muuttaminen laajensi syrjinnän kiellot koskemaan mm. myös syrjintää sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella. Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan syrjimättömyyttä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Henkilöä voidaan syrjiä kahden tai useamman syyn perusteella, jolloin kyseessä on moniperusteinen syrjintä. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo eivät siksi ole toisistaan erillisiä, vaan saattavat kietoutua toisiinsa syrjintätilanteessa.

Suunnitelma perustuu päivitettyyn tasa-arvo-, ammattikorkeakoulu-, ja yhdenvertaisuuslakiin sekä Opiskelijakyselyn 2016 tasa-arvokysymysten tuloksiin, Oamkin strategiaan ja Oamkin sukupuoli- ja ikäjakaumatietoihin.

Mitä asioita sinä lähtisit tavoittelemaan tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyen Oamkissa?

Oamkin tasa-arvotyön yleisinä tavoitteina on mm. edistää kaikkien opiskelijoiden tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua, selvittää Oamkin tasa-arvotilannetta, suunnitella tarvittavia toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi sekä lisätä tietoisuutta tasa-arvotyöstä. Näitä asioita on kuvattu suunnitelmassa.

Oamkin tasa-arvotyön keskeiset tavoitteet ja toimenpiteet 2016-2018 liittyvät opiskeluympäristön esteettömyyteen ja saavutettavuuteen sekä fyysinen, sosiaalinen että psyykkinen ympäristö huomioiden. Toisena keskeisenä tavoitekokonaisuutena on sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäiseminen sekä kolmantena keskeisenä kohtana kansainvälisyyden, monikulttuurisuuden ja monikielisyyden edistäminen. Tarkemmin näistä tavoitteista on kerrottu suunnitelmassa.

Miten sinä voisit edistää tai toteuttaa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä tavoitteita? Minne sinä voisit viedä tietoa eteenpäin tasa-arvotyöstä?

Tavoitteet tarvitsevat onnistuakseen hyvää tiedottamista, ohjeistamista ja käytäntöön viemistä sekä henkilökunnalle että opiskelijoille. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden tulee olla läpileikkaavia kaikessa toiminnassa ja kaikilla on niistä vastuu. Tärkeää on myös tunnistaa nykyisiä käytänteitä ja parantaa valmiutta kehittää niitä.

Oletko sinä huomannut syrjintää Oamkissa tai onko joku opiskelija tullut kertomaan tällaisesta? Miten olet lähtenyt asiaa viemään eteenpäin?

Asioihin pitää puuttua ja vastuu on meillä jokaisella. Suunnitelmassa on esitelty yhteystahoja ja työryhmiä, joihin opiskelija voi esimerkiksi olla yhteydessä ja joissa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioita käsitellään. Asiat etenevät tapauskohtaisesti asian ja kyseisen työryhmän toimintatavan mukaan.

Tasa-arvoasioita tulee tarkastella eri työryhmissä vuosittain. Suunnitelma päivitetään kerran kolmessa vuodessa.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman (fi+en) kokonaisuudessaan löydät Heimosta

  • Rehtorin päätöksistä 2016/77
  • Laatujärjestelmä-Prosessit-Koulutus-> Opetuksen ja opintojen järjestäminen ja Opintojen ohjaus- kohdasta "Muut prosessiin liitetyt tiedostot"
  • Materiaalit-Opetus ja oppiminen-Opintojen ohjaus-> Opintojen ohjauksen dokumentit (täällä myös diaesitys suunnitelmasta)

sekä Oivan Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus-sivulta.

Tasa-arvoista viikkoa toivottaa,

Anne Tuomi
koulutussuunnittelija

”Me tykätään siitä mitä me tehdään, halutaan kertoa siitä muille.”

 Lokakuussa Oamkissa järjestettiin kierrätysaamu kestävän kehityksen periaatteiden mukaisesti. Tällä kertaa omistajaa eivät vaihtaneet kirjat tai vaatteet, vaan ideat ja hyvät käytänteet.

Hallintojohtaja Marja Sarajärvi avasi tilaisuuden. Hyviä käytäntöjä on Oamkissa kierrätetty aiemminkin, hän kertoi, mutta kevään sisäisessä auditoinnissa nousi esille tarve järjestää yhteisiä tilaisuuksia. Hyvien käytäntöjen kierrättämiseen keskittyviä tapaamisia onkin tarkoitus järjestää lukukausittain. Marja huomioi, että kierrätystilaisuudet ovat Oamkin arvojen mukaista toimintaa ja toivoi  myös koulutusosastojen ja palveluyksiköiden aktivoituvan hyvien toimintamallien kierrättämiseen yhteisten tilaisuuksien lisäksi. Lisäksi Marja toivoi tilaisuudesta runsaasti palautetta, jotta sitä voi kehittää eteenpäin.


  1. Ulla-Maija Seppänen, Jussi Haukkamaa ja Kari-Pekka Heikkinen esittelevät LABeissä toteutuvaa osaamisen jakamista. GameLABissa, DevLABissa ja EduLABissa opiskelee tällä hetkellä reilut 120 opiskelijaa. Opiskelijat sitoutuvat toimintaan yleensä koko lukukaudeksi. Toiminta on monikulttuurista, yli 30 kansallisuutta on mukana. Yrittäjämäinen asenne, eli sisäinen yrittäjyys on kiinteä osa LABien opintoja.

    LABien verkosto on laaja, ja osaamista ja kokemuksia jaetaan jokapäiväisessä toiminnassa. LABien ovet on vierailijoille aina auki, ja näin opiskelijoille pyritään luomaan kontakteja alusta lähtien. Jussi hoksautti, että myös kansainvälisiä kumppaneita löytyy, mm. Japanissa, Romaniassa ja Alankomaissa on toiminnassa LABeja, joiden kanssa yhteistyö on aktiivista.
     
    Ulla-Maija kertoi toimivasta yhteistyöstä sidosryhmien kanssa uusien konseptien kehittämisessä: ”Opiskelijoita pyritään aktiivisesti ajamaan ulos.”  Kommunikaatiotapoja LABeissa riittää. Yhteisten ja säännöllisten palaverien kautta tiimit tietävät mitä tapahtuu ja näin myös valmennus kehittyy. Ulla-Maija luetteli erilaisia toimintamalleja: seminaareja järjestetään, somea hyödynnetään, uutiskirjeitä lähetetään, artikkeleita laaditaan. Julkisten Gate-tapahtumien kautta opiskelijat pääsevät pitsaamaan ideoitaan.

    Kari-Pekka korosti, että henkilöstön perehdytys LAB-malliin on tärkeä osa käytänteiden jakamista ja kehittämistä. Perehdytys aloitetaan puolen päivän tai koko päivän LAB Camp-jaksolla, joka keskittyy mallin perusperiaatteiden ja termistön läpikäyntiin. Seuraavana siirrytään tekemään, eli valmennusta suunnitellaan omien vahvuuksien ja mieltymysten pohjalta. Itse valmentaminen on osa normaalitoimintaa. Kuukausittain istutaan alas noin 1.5 tunniksi perehdytettävien kanssa pohtimaan havaintoja ja kirjaamaan niitä ylös jatkokehittämistä varten, ja samalla jaetaan myös kokemuksia ja käytänteitä. Kunkin lukukauden lopussa järjestetään vielä yhteinen palautetilaisuus, jossa kootaan kaikkien palaute menetelmistä ja sisällöistä. 
     



  2. Pia Oikarinen ja Kari Kiviniemi Ammatillisesta Opettajakorkeakoulusta kertoivat kuumasta ryhmästä, eli kuukausittain toteutettavista koko henkilöstön yhteispalavereista. Kuumassa ryhmässä tarkastellaan mm. ajankohtaisia asioita, koulutukseen ja opetussuunnitelmaan liittyviä kehittämisasioita sekä opiskelijapalautteita. Kerran vuodessa opiskelijat ovat mukana tapaamisessa kertoen ryhmien antamasta palautteesta.

    Kuuman ryhmän kokouksissa on kiinnitetty erityistä huomiota henkilökohtaistetun ja osaamisperustaisen opettajankoulutuksen kehittämiseen. Pilotoinbtivaiheen jälkeen ammatillinen opettajankoulutus on tällä hetkellä henkilökohtaistettua ja osaamisperusteisesti toteutettua kaikille opiskelijoille. Henkilökohtaistetussa opettajankoulutuksessa  opiskelijan vastuu osaamisensa kehittämisestä korostuu.

    Kari nosti esille yhteisöllisen työskentelyn ja ideoinnin merkityksen koulutuksen yhteisen perustan varmentamisessa. Yhteisöllisen työskentelytavan myötä Amokissa  kaikilla on samalla mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yhteisiin linjauksiin. Se muodostaa pohjan Amokin laatutyölle.  Yhteisen ymmärryksen etsimiseen (ja löytämiseen!) vaikuttaa myös hyvä johtaminen. Tällä hetkellä yhteisöllinen toiminta on itsestäänselvyys ja ihmiset haluavat osallistua koulutuksen kehittämiseen.

    Pia nosti vielä hyvänä käytänteenä esille Amokin pikavinkkaukset ja minikoulutukset. Nämä tarkoittavat sitä, että joku ottaa ajankohtaisen asian haltuun ja opettaa perusasiat sitten muille. Esimerkkinä hän mainitsi iPadin, Moodleroomsin ja Pepin käyttökoulutukset.

  3. Riitta Tötterström ja Anssi Kirkonpelto valaisivat perehdyttämiskäytäntöjä Kulttuurin koulutusosastolla. Aiemmin perehdytysestä on tullut kriittistä palautetta, joten haasteeseen päätettiin tarttua ja luoda uusi, osallistavampi malli. Anssin mukaan osallisuutta syntyy, kun perehdytys liukuu työn ohjaamiseksi ja tiimityöksi jatkuvan muutoksen tilanteessa. Perehdytykseen paneudutaan jo rekrytointivaiheessa: haastateltaville lähetetään Oamkin strategia tutustuttavaksi ja haastattelussa heitä pyydetään hahmottamaan, millä tavalla heidän osaamisellaan sitä voitaisiin toteuttaa.

    Kun uusi henkilö saapuu työpaikalle, on sovittu, että hänellä on työvälineet valmiina. Heimon kautta on helppo tutustua Oamkin yhteiseen perehdytyspakettiin ja tärkeimpiin dokumentteihin ja ohjeisiin; tarvittaessa esimies tai mentori auttavat. Anssi kertoi, että aiemmin tanssinopettajakoulutuksen puolella uusi työntekijä sijoitettiin aluksi tiiminvetäjän kanssa samaan huoneeseen, jotta apu on tarvittaessa lähellä. Tällä hetkellä Anssi on luopunut omasta työhuoneestaan ja  istuu läppärinsä kanssa siellä missä häntä eniten tarvitaan.Hän kuvailikin itseään ”liikkuvaksi helpdeskiksi”!

    Tieto liikkuu osastokokousten ja tiimipalaverien kautta, samoin jokapäiväisillä yhteisillä aamukahveilla käsitellään ajankohtaisia asioita. Digimentorien toiminta on ollut viime aikoina paljon esillä.Yhteisiin kokouksiin on varattu keskiviikkoiltapäivät, muut ajat on varattu opetukseen. Tämä Oamkin tason linjaus on herättänyt sekä puoltavia että kriittisiä mielipiteitä.

    ”Manaamme tai iloitsemme - ja sitten teemme!” Anssi ja Riitta

    Lopuksi Riitta nosti haasteena esille Oamkista pois siirtyvien henkilöiden osaamisen hyödyntämisen. Millä tavalla vuosikymmenten aikana kerätty tieto saadaan jouhevasti koulutusosaston uusien toimijoiden käyttöön? Myös perehdyttämisen seurannan suhteen olisi vielä tekemistä.
     

Kiitos kaikille esittelijöille ja osallistujille onnistuneesta tilaisuudesta! Salin ilmatila aivan kuhisi hyvistä ideoista. Seuraava hyvien käytäntöjen kierrätystilaisuus järjestetään kevätlukukaudella 2017, seuraa tiedotusta Heimossa. Tervetuloa mukaan kierrättämään ja hyödyntämään ideoita!

Marianne Isola (laatukoordinaattori) sekä esittelijät